Mütter und Väter in Führungspositionen brauchen Vorbilder und neue "Rücken-Freihalter"

Multiplikatorenveranstaltung Ende September in Berlin

Mütter und Väter in Führungspositionen, die Familienverantwortung aktiv ausfüllen wollen, sind ein wichtiger Hebel für eine familienbewusste Arbeitswelt: Sie sind sowohl Vorbilder als auch Umsetzer einer familienbewussten Personalpolitik. Dabei sind "Rücken-Freihalter" wie neue Arbeitszeitstrukturen oder Serviceleistungen wichtige Komponenten. Das zeigt die Multiplikatorenveranstaltung "Erfolgsfaktor Familie" zum Thema "Mütter und Väter in Führungspositionen – wie kann betriebliche Vereinbarkeit dazu beitragen und wie profitieren Unternehmen?", zu der das Netzwerkbüro "Erfolgsfaktor Familie" Ende September eingeladen hatte.

"Die Herausforderungen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf machen auch vor Führungskräften nicht halt. Wir brauchen daher auch in diesem Bereich mehr Kreativität und neue Karriereformen", sagte Dr. Achim Dercks, stellvertretender DIHK-Hauptgeschäftsführer, in seiner Begrüßungsrede vor über 200 Teilnehmern. "Angesichts des steigenden Fachkräftebedarfs, gerade auch im Führungsbereich, dürfen und können wir auf Führungspersonal mit Familienaufgaben nicht verzichten."

Ziel der Veranstaltung war es, aufzuzeigen, wie betriebliches Vereinbarkeitsmanagement konkret (um-) gestaltet werden kann, damit Unternehmen die Potenziale von Müttern und Vätern in Führungspositionen optimal und nachhaltig nutzen können.

"Heißt Führungskraft sein automatisch, dass einem der Rücken frei gehalten wird?", fragt Sofie Geisel, Projektleiterin des Netzwerkbüros "Erfolgsfaktor Familie" und Moderatorin der Veranstaltung, zu Beginn der Podiumsdiskussion.

"Unser Bild von Führungskräften ist geprägt von Menschen, die von Alltagsaufgaben vollständig befreit sind", bestätigt Vera Gäde-Butzlaff, Vorsitzende des Vorstands der Berliner Stadtreinigung. Gerade in Führungsebenen herrschten alte Muster, die einer Akzeptanz für ein anderes Leben neben der Arbeit und somit auch neuen Führungsmodellen (noch) im Wege stünden. "Es gibt heute immer noch Irritationen, wenn man als Führungskraft zugibt, dass es noch andere Götter neben dem Job gibt", unterstrich Dr. Georg Barzel, Berater und Auditor der berufundfamilie Service GmbH.

Zudem wurde in der Diskussion herausgestellt, dass es bei Frauen keine Selbstverständlichkeit gäbe, als Mutter Karriere zu machen. Sobald eine Frau schwanger sei, würden ihr häufig Kompetenzen abgesprochen und Karriereschritte wie Gehaltserhöhungen auf Eis gelegt.

Auch eine zwischendurch durchgeführte TED-Abstimmung unter den Teilnehmern der Veranstaltung bestätigte dieses Bild. Auf die Frage, ob Top-Führungskräfte rund um die Uhr zur Verfügung stehen und ihre privaten Belange dem Unternehmen unterordnen müssten, antworteten 53 Prozent, dies sei der Fall "in der Mehrzahl aller großen und mittelständischen Unternehmen". Immerhin 25 Prozent sahen diese Anforderung "in fast allen Unternehmen", nur rund 2 Prozent "lediglich in einer Minderheit von Unternehmen".

Auch bei der Einschätzung dazu, ob es ein wichtiges Ziel familienbewusster Personalpolitik sei, gerade Mütter in Führungspositionen zu bringen, antworteten knapp 70 Prozent "in ganz wenigen Unternehmen" und 28 Prozent "in manchen Unternehmen". Nur rund 3 Prozent wählten die Antwort "in einer Mehrzahl aller Unternehmen".

Damit kompetente Eltern in Führungspositionen kommen können, spielt das Vorleben von anders gelebter Führung offensichtlich eine wichtige Rolle. "Der Dreh- und Angelpunkt ist, dass mehr Führungskräfte in Teilzeit arbeiten müssen und so die Vorbilder von morgen abgeben", konstatiert Andreas Krause, Leiter des Personalservices der Datev GmbH, wo es neuerdings eine Initiative "Führung in Teilzeit" gibt.

Auch Jürgen Kühn, Diversity Manager bei der Deutschen Telekom und in seinem Unternehmen "Spitzenvater des Jahres 2008", unterstrich, das Arbeitsleben beziehungsweise die Rahmenbedingungen müssten sich ändern: "Eine Kultur des Erlaubens muss Top-down vorgelebt werden und aus allen Teilen des Unternehmens kommen, damit sich die Unternehmenskultur für mehr Mütter und aktive Väter nachhaltig ändert."

Auch dazu, welche Aspekte dabei am wirksamsten sind, um Potenziale von Eltern für Führungsaufgaben besser zu nutzen, äußerte sich das Publikum bei der TED-Abstimmung. Knapp 35 Prozent der Teilnehmer wählten den Ausbau von Kinderbetreuung und familienunterstützenden / haushaltsnahen Dienstleistungen als wichtigstes Kriterium, gefolgt von einer radikalen Veränderung von Such- und Auswahlkriterien bei der Rekrutierung und Besetzung von Führungspositionen (23 Prozent).

Immerhin 19 Prozent hielten den Abschied von Präsenzkultur und mehr Freiheit bei der Auswahl des Arbeitsortes für am wirksamsten, und rund 17 Prozent wählten Arbeitszeit-Policies, die auf 80-Stunden-Wochen und Rund-um-die-Uhr-Verfügbarkeit verzichten, als wichtigsten Aspekt.

Um Führungsverantwortung und Familienverantwortung zu vereinbaren, müsse ein aktiver Dialog über neue Führungsmodelle etabliert werden, fasste Sofie Geisel zusammen. Neue "Rücken-Freihalter" in Form von Angeboten in Unternehmen und Serviceleistungen, aber auch durch neue Zeitmodelle, Arbeitsformen und Teamorganisation, ebnen den Weg für Mütter und Väter in Führungspositionen.