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DIHK-Fachkräftereport 2021

Personalengpässe beeinträchtigen das Wachstum
Bauarbeiter auf einer Gebäudebaustelle vor Sonnenuntergang

Zunehmende Personalengpässe gibt es unter anderem am Bau

© sergeyskleznev / iStock / Getty Images Plus

Der Fachkräftemangel kehrt mit Macht zurück in die Liste der Herausforderungen, die die Unternehmen hierzulande aktuell bewältigen müssen. Welche Branchen besonders betroffen sind, wie die Betriebe versuchen, qualifiziertes Personal zu gewinnen, wo die Politik gegensteuern kann und weitere Aspekte beleuchtet der DIHK-Fachkräftereport 2021.

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Porträtbild Dr. Stefan Hardege, Referatsleiter Arbeitsmarkt | Zuwanderung
Dr. Stefan Hardege Referatsleiter Arbeitsmarkt, Zuwanderung

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    IT-Fachfrau für Fachkräftereport

    Mangel an Fachkräften bremst wirtschaftliches Wachstum

    Mehr als die Hälfte der Unternehmen können derzeit offene Stellen zumindest vorübergehend nicht besetzen – noch einmal spürbar mehr als vor Ausbruch der Corona-Krise. Die wichtigsten Aussagen aus dem DIHK-Fachkräftereport 2021 und eine Einordnung des stellvertretenden DIHK-Hauptgeschäftsführers Achim Dercks finden Sie in unserer Meldung vom 22. November.

    Die Ergebnisse im Detail

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      So können wir gegensteuern: Empfehlungen des DIHK

      • Kein Jugendlicher darf verloren gehen, aber möglichst auch kein betrieblicher Ausbildungsplatz. Daher sollte die Allianz für Aus- und Weiterbildung fortgesetzt und das Versprechen bekräftigt werden, allen interessierten jungen Menschen einen Pfad in Ausbildung aufzuzeigen. Die vielfältigen Angebote in Bund und Ländern beim Übergang von der Schule in Ausbildung gehören auf den Prüfstand. Zielführend ist, was schnell in die betriebliche Praxis, in Ausbildung und Arbeit führt. Instrumente wie betriebliche Einstiegsqualifizierungen sollten Priorität haben und als Brücke in Ausbildung insbesondere für Lernschwächere oder junge Geflüchtete dienen.
      • Wir brauchen eine systematische und praxisnahe Berufsorientierung, die frühzeitige betriebliche Praktika umfasst. Zusätzlich zur direkten Beratung durch Ausbildungs- und Berufsberater oder Ausbildungsbotschafter müssen verstärkt digitale Formate und Social Media genutzt werden, um junge Menschen zu erreichen. Insbesondere die Gymnasien sollten verbindlich über die guten Perspektiven einer dualen Ausbildung und anschließender Höheren Berufsbildung informieren und Schülern eine ausgewogene berufliche Entscheidung ermöglichen.
      • Mit einem Pakt für Berufliche Schulen sollten die Ausstattung sowie die Arbeits- und Lernbedingungen in den Berufsschulen verbessert werden. Die Berufsschulen benötigen dafür modernes technisches Equipment, digitale Lernmedien und attraktive Arbeitsbedingungen. So können auch mehr junge Menschen für den Beruf des Berufsschullehrers gewonnen werden. Virtuelle Klassenzimmer sollten verstärkt genutzt werden, insbesondere an Berufsschulen im ländlichen Raum.
      • Auslandsaufenthalte in Europa und weltweit sind ein wichtiger Faktor, um die Attraktivität der Beruflichen Bildung und die Kompetenzen des Fachkräftenachwuchses zu erhöhen. Daher sollte die Mobilität von Auszubildenden weiter und signifikant gesteigert werden. Aufbauend auf den Erfahrungen und Strukturen des Bundesprogramms "Berufsbildung ohne Grenzen" sollte eine Mobilitätskultur in der Beruflichen Bildung und in den Unternehmen entstehen.

        Dazu sollte ein "Deutscher Beruflichen Austauschdienst" (DBAD) analog zum Deutschen Akademischen Austauschdienst (DAAD) eingerichtet und mit Bundesmitteln unterstützt werden. Der DBAD soll bestehende Beratungs- und Förderangebote für Betriebe und Auszubildenden sowie beruflich qualifizierte Fachkräfte integrieren, ausbauen und gemeinsam mit den Kammern und anderen relevanten Wirtschaftsakteuren für eine systematische, nationale Koordinierung sorgen.
      • Die Monate der Corona-Pandemie mit zeitweise geschlossenen Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen sowie den Herausforderungen des "Homeschooling" haben noch einmal deutlich gezeigt, welch große Bedeutung eine funktionierende Vereinbarkeit von Familie und Beruf für die Betriebe und die Fachkräftesicherung hat. Die Voraussetzungen hierfür gilt es an unterschiedlichen Stellen weiter zu verbessern, um die Teilnahme von Eltern am Arbeitsleben zu erleichtern. 
         
      • Die Betreuungszeiten in Kindertagesstätten lassen es nach wie vor zu selten zu, dass beide Elternteile eine Ganztags- oder wenigstens vollzeitnahe Teilzeitstelle ausüben können. Sie müssten insbesondere in den Randzeiten, aber auch in den Ferien ausgeweitet werden.
         
      • Gute Kinderbetreuung sollte flächendeckend angeboten werden – auch in ländlichen Regionen suchen erwerbstätige Eltern gute Betreuungsangebote.
         
      • Mit Blick auf Grundschulkinder ist der Anspruch auf Ganztagsbetreuung ein guter Schritt. Hier sind aber ergänzende Maßnahmen nötig, damit gerade Familien mit Kindern im Grundschulalter diese Angebote auch nutzen können. Ein steuerfreier Betreuungszuschuss durch den Arbeitgeber für Eltern von Grundschulkindern – analog zu dem für Kinder im Kita-Alter – wäre sinnvoll.
         
      • In den Betrieben sollten vor allem flexible Lösungen zugelassen werden, damit die Unternehmen ihre individuell passenden Instrumente nutzen können – ohne neue Rechtsansprüche für die Beschäftigten. Dies gilt zum Beispiel mit Blick auf flexibles und mobiles Arbeiten (zum Beispiel im Homeoffice), Teilzeit- oder Rückkehrangebote.
      • Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) erleichtert die Zuwanderung gerade im Bereich der beruflich Qualifizierten, die von den Unternehmen besonders häufig erfolglos gesucht werden – daher setzt es wichtige Impulse. Die Voraussetzung der vollständigen Gleichwertigkeit der ausländischen mit der deutschen Berufsqualifikation als ein Zuwanderungskriterium kann sich in der Praxis jedoch als Hindernis erweisen, da das deutsche Ausbildungssystem international nahezu einzigartig und die ausländischen Qualifikationen oftmals nur teilweise gleichwertig sind.
          
      • Die im FEG zwar bestehende Möglichkeit, bereits mit teilweiser Gleichwertigkeit zuzuwandern, um auf Fachkraftniveau zu arbeiten und parallel Kompetenzen hierzulande nachzuholen, sollte daher erleichtert und unbürokratisch umgesetzt werden. So sollte zum Beispiel nicht nur das Fehlen praktischer Fähigkeiten – wie derzeit vorgesehen – eine Voraussetzung hierfür sein. 
          
      • Die Verfahrensdauer im Zuwanderungsprozess sollte insgesamt verkürzt werden – nicht nur im Rahmen des beschleunigten Verfahrens des FEG. Die am Zuwanderungsprozess beteiligten Institutionen wie zum Beispiel Auslandsvertretungen und Ausländerbehörden müssen daher mit den nötigen Ressourcen ausgestattet sein, reibungslos und ohne Zeitverlust zusammenarbeiten und dabei kompatible digitale Unterlagen und Strukturen effizient einsetzen.
      • Deutsche Sprachkenntnisse sind für viele Betriebe ein wichtiges Einstellungskriterium und eine nötige Integrationskomponente. Der Spracherwerb bereits im Ausland wäre ein wichtiger Schritt, den eine Förderung unterstützen könnte.
         
      • Das Matching zwischen Betrieb und Fachkraft im Ausland stellt gerade KMU vor Herausforderungen. Beratung und Unterstützung von der Suche im Ausland bis hin zur Integration in Deutschland sind daher wichtig. Der DIHK und die BA betreiben gemeinsam mit dem Bundeswirtschaftsministerium dazu das Pilotprojekt "Hand in Hand for International Talents".
      • Die Möglichkeiten im FEG, zur Arbeitsplatzsuche befristet nach Deutschland kommen zu können, erleichtern das Matching und sollten erweitert werden. Das persönliche Vor-Ort-Gespräch und gegebenenfalls eine Probearbeit machen es für Betriebe und Fachkräfte einfacher, sich kennenzulernen. Auf die Voraussetzung der vollständigen Gleichwertigkeit der Qualifikation sollte verzichtet werden. Es wäre sinnvoll, auch mit teilweiser Gleichwertigkeit zur Suche einreisen zu können. Während einer im Anschluss an die Suche aufgenommenen Beschäftigung könnte die volle Gleichwertigkeit nachgeholt werden.
          
      • Im Ausland sollte zielgerichtet über den Arbeits-, Studien- und Ausbildungsort Deutschland sowie über Fachkräftezuwanderungswege und -voraussetzungen informiert werden. Im In- und Ausland sollten Unterstützungs- und Beratungsstrukturen rund um das Thema Zuwanderung und FEG verstärkt werden – hier können IHKs und AHKs einen wichtigen Beitrag leisten. Der DIHK unterstützt Unternehmen und interessierte Fachkräfte hierbei mit den Projekten "ProRecognition" und "Unternehmen Berufsanerkennung".
      • Statt neuer einseitiger Rechtsansprüche lieber auf intelligente Förderanreize setzen: beispielsweise durch Verbesserungen beim Bundesprogramm Bildungsprämie für Geringverdiener oder durch zusätzliche Anreize im Steuersystem für berufliche Weiterbildung etwa in Analogie zur Absetzbarkeit von Handwerkerleistungen.
         
      • Durch die Arbeitsagenturen geförderte Weiterbildung KMU-freundlicher gestalten – etwa durch geringere Mindeststundenzahl von Maßnahmen (zum Beispiel 80 statt 120) oder die gleichberechtigte Aufnahme alternativer Qualitätssicherungsmechanismen (wie zum Beispiel ISO) statt ausschließlich AZAV (Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung).
         
      • Höhere Berufsbildung stärken zum Beispiel durch weitere Optimierung des Aufstiegs-BAföG: So sollten zum Beispiel auch digitale Schulungen ohne anwesende Lehrkräfte förderbar sein, um die Vorbereitung auf eine Prüfung in der Höheren Berufsbildung zeitgemäß zu unterstützen.
         
      • Informelle Kompetenzen, die man sich zum Beispiel "on the job" erworben hat, im Vergleich zu einem konkreten Beruf sichtbar und bewertbar machen. Pilotprojekte wie ValiKom sind ein guter Ausgangpunkt, um dafür unter Beteiligung der Kammern (als sogenannte zuständige Stellen) einen rechtlichen Rahmen zu schaffen.
      57 Prozent

      57 Prozent der Betriebe mit Stellenbesetzungsproblemen suchen erfolglos Menschen mit dualer Berufsausbildung