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Wie reagieren die Unternehmen?

Arbeitgeberattraktivität ganz oben auf der Agenda

Fachkräftesicherung ist in erster Linie eine Aufgabe für die Unternehmen selbst – dabei brauchen sie aber die passenden Rahmenbedingungen, um erfolgreich sein zu können. In diesem Kapitel werden nur die Betriebe betrachtet, die Stellen längerfristig nicht besetzen können.

An der Spitze der betrieblichen Aktivitäten steht die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, die von 53 Prozent der Unternehmen genannt wird, die Stellen nicht besetzen können. Damit hat sie im Vergleich zum Herbst 2016, als diese Frage zuletzt im Rahmen des DIHK-Arbeitsmarktreports gestellt wurde, an Bedeutung gewonnen (damals mit 47 Prozent auf Rang zwei). Die Dienstleister nennen diese Option etwas häufiger als Industrie, Handel und Bauwirtschaft.

Beim Werben um gesuchte Fachkräfte kommt es bereits seit einigen Jahren immer stärker darauf an, sich als Unternehmen als gute Alternative gegenüber den Wettbewerbern zu präsentieren. Dabei spielt eine attraktive Bezahlung eine wichtige, aber längst nicht die einzige Rolle. Möglichkeiten und Ausgestaltung von flexiblem und mobilem Arbeiten gewinnen aus Sicht der Beschäftigten bei der Wahl des Arbeitgebers an Gewicht. Unternehmen – auch in vermeintlich unattraktiveren Regionen – haben zum Beispiel durch Digitalisierung, Vernetzung und virtuelle Kommunikationsformate die Möglichkeit, Fachkräfte von sich zu überzeugen, weil zum Beispiel ein Umzug mit der Familie nicht nötig ist.

Durch die verstärkten digitalen Instrumente und die damit verbundene Möglichkeit, Dienstreisen, In- und Auslandsflüge et cetera durch effiziente Alternativen zu ersetzen, können Unternehmen potenzielle Bewerber zudem mit ihrem Engagement beim Klimaschutz ansprechen. Auch flache Hierarchien, ein hohes Maß an Selbstständigkeit und Verantwortung beim Arbeiten sowie ein gutes, wertschätzendes und kollegiales Umfeld können wichtige Attraktivitätsfaktoren sein.

Zu den Branchen, die in besonderem Maße auf eine Steigerung der Attraktivität setzen, zählen zum Beispiel die IT-Dienstleister (71 Prozent), die Informationswirtschaft (69 Prozent) und das Kreditgewerbe (67 Prozent). Auch die Gesundheits- und Sozialdienstleister (61 Prozent) sehen vielfach Steigerungspotenzial. Hier dürften nicht zuletzt die oftmals als wenig attraktiv geltenden Arbeitszeiten eine Rolle spielen, die es anhand anderer Maßnahmen zu kompensieren gilt. Ebenso sind viele Zeitarbeitsbetriebe bestrebt, ihre Attraktivität für die Beschäftigten zu steigern (66 Prozent) und damit auch vermeintliche Kritikpunkte an diesem Geschäftsmodell, die in der Öffentlichkeit zuweilen geäußert werden, durch gute Beispiele zu widerlegen. 

Für Großunternehmen steht die Steigerung der Attraktivität deutlich an erster Stelle bei den Maßnahmen zur Fachkräftesicherung (72 Prozent). Bei größeren Mittelständlern mit 200 bis unter 1.000 Beschäftigten sind es mit 67 Prozent nicht viel weniger. Bei den kleinen Unternehmen mit bis zu 20 Beschäftigten liegt der Wert bei 47 Prozent. Häufig haben größere Unternehmen mehr finanziellen Spielraum für attraktivitätssteigernde Maßnahmen, aber auch organisatorisch lassen sich zum Beispiel mobiles und flexibles Arbeiten als eine solche Maßnahme dort leichter organisieren. Und schließlich gehören auch Angebote zur Gesundheitsförderung und -beratung verstärkt in den Instrumentenkasten der Arbeitgeberattraktivität.

Engagement für Ausbildung

Fast jedes zweite Unternehmen möchte mit einer Intensivierung der eigenen Ausbildung auf aktuelle und künftig Engpässe reagieren. Verglichen mit Ergebnissen aus dem Herbst 2016 zeigt sich ein leichter Rückgang (von 51 auf 46 Prozent). Dass es in erster Linie Fachkräfte mit dualer Berufsausbildung sind, die in den Betrieben häufig fehlen, erklärt dieses betriebliche Engagement für den eigenen Nachwuchs. Schwierigkeiten in der jüngeren Vergangenheit, geeignete Azubis zu finden, können ein Grund für den leichten Rückgang sein. Fast 20.000 Betriebe haben zuletzt keine Bewerbung auf ihre Ausbildungsplätze erhalten, was die Ausbildungsneigung mindert.9 Die demografische Entwicklung mit abnehmenden Schülerzahlen und einem Negativsaldo bezüglich der in den Arbeitsmarkt Eintretenden gegenüber den Austretenden von mehr als 350.000 im Jahr erschwert zudem die betrieblichen Anstrengungen. Eine hohe Studierneigung der Schulabgängerinnen und -abgänger kommt hinzu.

Besonders Handel und Bau (jeweils 52 Prozent) sowie Industrie (49 Prozent) wollen mit mehr Ausbildung auf Engpässe reagieren. Gerade dort ist auch die erfolglose Suche nach beruflich Qualifizierten ein besonderes Problem. Bei den Dienstleistern sind es mit 41 Prozent etwas weniger – dort ist gleichzeitig der Anteil höher, der auch Stellen für Kandidaten ohne Abschluss nicht besetzen kann. An der Spitze der Branchen stehen unter anderem Kfz-Handel und -Reparatur (63 Prozent), das Holzgewerbe (59 Prozent), die Gummi- und Kunststoffindustrie, Glas, Keramik, Steineverarbeitung (jeweils 54 Prozent) sowie der Hochbau (53 Prozent), für die damit die Intensivierung der Ausbildung an erster Stelle im gesamten Maßnahmenkatalog zur Fachkräftesicherung steht.

Während im Süden (49 Prozent), im Norden (47 Prozent) und im Westen (46 Prozent) der Anteil der Unternehmen, der mit mehr Ausbildung auf Stellenbesetzungsprobleme reagieren will, sehr ähnlich ist, liegt dieser im Osten mit 38 Prozent deutlich darunter. Die vergleichsweise kleinteilige Wirtschaftsstruktur mit weniger Ausbildungsbetrieben kann hierfür eine Erklärung sein. Auch die im Osten weiter vorangeschrittene demografische Entwicklung kann eine Rolle spielen, weil die Betriebe wissen, dass weniger Auszubildende zur Verfügung stehen.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern

Mehr als jedes dritte Unternehmen (34 Prozent) möchte als Reaktion auf Fachkräfteengpässe die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erleichtern. Mit entsprechenden Maßnahmen lassen sich nicht nur Beschäftigte mit Familienaufgaben für den Betrieb neu gewinnen beziehungsweise halten, sondern auch eine Ausweitung der Arbeitszeiten dieser Beschäftigten ermöglichen. Gerade bei der Beschäftigung von Frauen in Teilzeit besteht hier in Deutschland Potenzial. So arbeiten ca. die Hälfte der Frauen in Teilzeit, wobei dies eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von knapp über 20 Stunden bedeutet.

Im Vergleich mit dem DIHK-Arbeitsmarktreport 2017 hat die Verbesserung der Vereinbarkeit aus Sicht der Unternehmen an Bedeutung gewonnen. Damals nannten dies 29 Prozent und diese Option lag auf dem fünften Rang – nun auf Rang drei. Nicht zuletzt die Erfahrungen in den zurückliegenden Monaten der Corona-Pandemie haben deutlich gemacht, wie wichtig eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf für das Funktionieren der betrieblichen Abläufe und für die Fachkräftesicherung insgesamt ist.

Insbesondere die Dienstleister wollen die Vereinbarkeit weiter erleichtern (40 Prozent), es folgen Handel (33 Prozent), Industrie (28 Prozent) und Bau (25 Prozent). Untere anderem die Möglichkeiten für flexibles Arbeiten – zeitlich und mobil – erleichtern die Vereinbarkeit und lassen sich häufiger, wenn auch nicht immer, im Dienstleistungsbereich durchführen. Besonders die Bildungswirtschaft (54 Prozent), die Gesundheits- und Sozialdienstleister (53 Prozent), das Kreditgewerbe (51 Prozent) sowie Rechts- und Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung (50 Prozent) planen Schritte für mehr Vereinbarkeit. Auch das Gastgewerbe sieht häufig diese Notwendigkeit (45 Prozent). Dort bestehen infolge der nicht immer familienkompatiblen Öffnungszeiten vielfach besondere Herausforderungen, hier gute Lösungen zu finden. Aber auch in Industriebetrieben zum Beispiel aus den Bereichen der Elektro-Spitzentechnologie (43 Prozent) sowie bei Herstellern von Datenverarbeitungsgeräten (42 Prozent) steht das Thema Vereinbarkeit überdurchschnittlich häufig auf der Agenda.

Eher selten wird die Erleichterung der Vereinbarkeit dagegen zum Beispiel von Unternehmen aus dem Tiefbau, der Gummi- und Kunststoffindustrie (jeweils 21 Prozent) sowie der Zeitarbeit (22 Prozent) genannt.

Da in der Regel größere Unternehmen organisatorische und mitunter kostenintensive Maßnahmen zur Vereinbarkeit (bis hin zum eigenen Betriebskindergarten) anbieten können, nimmt mit der Betriebsgröße der Anteil der Nennungen zu. So sind es in Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten 33 Prozent, in Großunternehmen 51 Prozent. Gerade kleine Betriebe können jedoch mit vielen niedrigschwelligen Maßnahmen und einer gelebten familienfreundlichen Kultur ebenfalls erhebliche Akzente setzen.10

Fachkräfte aus dem Ausland

Mit der Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland will mehr als jedes dritte Unternehmen mit Stellenbesetzungsproblemen künftig auf Personalengpässe reagieren (34 Prozent) – im DIHK-Arbeitsmarktreport 2017 waren es 30 Prozent.11 Bereits in den letzten Jahren vor Ausbruch der Corona-Pandemie trug die Beschäftigung von Arbeitskräften aus dem Ausland mehr als zur Hälfte zum Jobwachstum bei. Die Arbeitskräfte stammen dabei zum Großteil aus den EU-Mitgliedstaaten, für die Arbeitnehmerfreizügigkeit gilt. Mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) wurden in Deutschland Möglichkeiten geschaffen, um die Zuwanderung aus Nicht-EU-Staaten zu erleichtern. Da das Inkrafttreten des FEG zum 1. März 2020 mit dem Ausbruch der Pandemie zusammenfiel, konnte es noch keinem wirklichen Praxistest unterzogen werden. Zum einen brach die Personalnachfrage der Betriebe zu großen Teilen ein. Zum anderen waren die Verwaltungsstrukturen zum Beispiel bei den Botschaften im Ausland sowie den Ausländerbehörden im Inland infolge der Corona-Krise erheblich gestört und zwischenzeitlich war infolge von Mobilitätseinschränkungen und Reisebeschränkungen eine Einreise nach Deutschland nicht möglich.

Besonders Dienstleister (38 Prozent) und Bauwirtschaft (37 Prozent) wollen künftig Personal aus dem Ausland einstellen, aber auch in der Industrie (32 Prozent) sind es nicht viel weniger. Beim Blick in die Branchen stehen Betriebe aus den Bereichen Gastgewerbe (60 Prozent), Textilgewerbe (50 Prozent), Gesundheits- und Sozialdienstleister (50 Prozent), Verkehr und Lagerei (44 Prozent) sowie das Ausbaugewerbe (43 Prozent) mit am häufigsten ganz oben, wenn es um die Einstellung ausländischer Fachkräfte geht. Im Gastgewerbe ist dies sogar die meist genannte Reaktion der Betriebe. Erhebliche Personalengpässe im Inland, aber bereits auch viele Erfahrungen in der Vergangenheit mit Einstellung und Integration, können hierfür unter anderem ausschlaggebend sein.12 Vergleichsweise geringe Anforderungen an deutsche Sprachkenntnisse oder an das (formale) Qualifikationsniveau machen eine Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften zudem dort mitunter einfacher.

Aber auch Unternehmen des Bereichs F&E (49 Prozent), Programmierung (42 Prozent) und Architektur, Ingenieurdesign sowie des hochwertigen Maschinenbaus (jeweils 38 Prozent) nennen überdurchschnittlich oft die Beschäftigungsperspektiven ausländischer Fachkräfte. Hier dürften eher hohe Qualifikationsanforderungen vorliegen. Oftmals sind Hochschulabschlüsse gefragt, die in der Regel international einfacher zu vergleichen sind, womit die Bewertung der Qualifikation und mögliche Besonderheiten im deutschen Ausbildungssystem keine so großen Hürden darstellen, wie dies in anderen Berufen der Fall sein kann, für die es zum Beispiel im Ausland keine entsprechende Berufsausbildung gibt.13 Gleichfalls spielen fehlende deutsche Sprachkenntnisse eine nicht so große Rolle, wenn die Geschäftssprache beispielsweise englisch ist – was in den genannten Bereichen nicht unüblich sein dürfte.

Die Einstellung von Fachkräften aus dem Ausland wird nahezu von Unternehmen aller Größenordnungen in ähnlichem Umfang genannt (zwischen 31 und 37 Prozent), bei den Großunternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten ist der Wert am geringsten (27 Prozent). Diese Unternehmen sind aus Sicht der inländischen Beschäftigten oft besonders attraktiv und bieten gute Beschäftigungsperspektiven, so dass der Blick ins Ausland dort nicht ganz so häufig ist.

Weiterbildung intensivieren

Die Weiterbildung ist für viele Unternehmen eine wichtige Strategie zur Fachkräftesicherung, die etwa jedes dritte Unternehmen neben den schon bestehenden Angeboten noch weiter intensivieren will. Die gilt in der Industrie und im Bau in etwas stärkerem Ausmaß als in den anderen Wirtschaftszweigen. Zunehmende sowie sich z.T. schnell ändernde Anforderungen an die Beschäftigten machen das Lebenslange Lernen immer mehr zur Voraussetzung für die dauerhafte Beschäftigungsfähigkeit im Betrieb. Die Weiterbildung der Beschäftigten ist in den Unternehmen bereits vielfach verankert (2019 haben die Unternehmen in Deutschland mehr als 40 Milliarden Euro in Weiterbildung investiert, drei Jahre zuvor waren es 34 Milliarden Euro)14. Daher sind der weiteren Intensivierung auch Grenzen gesetzt. Insgesamt beteiligen sich aktuell knapp 88 Prozent der Unternehmen an betrieblicher Weiterbildung – gegenüber 2010 ist das ein Anstieg um rund 5 Prozentpunkte. Die Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung hat am aktuellen Rand auch noch einmal zugelegt: 48 Prozent der 18- bis 64-Jährigen haben sich 2020 im Betrieb weitergebildet. Gegenüber 2018 ist das ein Zuwachs um 8 Prozentpunkte.

Größere Unternehmen sehen häufiger Möglichkeiten, ihre Weiterbildungsaktivitäten noch auszuweiten. Sie haben zum Beispiel öfter professionelle Personalabteilungen, die entsprechende Qualifizierungsstrategien und -maßnahmen entwickeln und organisieren können.

An der Spitze der Branchen, die als Reaktion auf Fachkräfteengpässe die Weiterbildung intensivieren wollen, steht der Fahrzeugbau (53 Prozent). Dort wird keine andere der abgefragten Maßnahmen häufiger genannt. Der Weg hin zu neuen Antriebstechnologien und der E-Mobilität insgesamt dürfte hier einen wesentlichen Beitrag leisten. Auch Elektro-Spitzentechnologie (42 Prozent) und Hersteller von Datenverarbeitungsgeräten (41 Prozent) wollen stärker auf Weiterbildung setzen.

Neue Kompetenzen für Digitalisierung und Strukturwandel

Digitalisierung, Klimawandel sowie weitere Bereiche des Strukturwandels erfordern von den Unternehmen zum Teil merkliche Anpassungen bis hin zu geänderten Produktionsabläufen und -verfahren oder neuen Geschäftsmodellen. Damit diese Transformation gelingt, müssen die hierfür erforderlichen Fachkräfte verfügbar sein und sich auch die spezifischen Kompetenzen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in diesen Feldern weiterentwickeln – gerade wenn es zum Beispiel um die betriebliche Umsetzung von Digitalisierung, KI-Anwendungen oder den Weg in die Klimaneutralität geht.

Fast jedes dritte Unternehmen will daher die entsprechenden Fähigkeiten und Kenntnisse seiner Belegschaft stärken, womit dieser Punkt eine Facette im Kontext der Weiterbildung ist. Die IHKs unterstützen die notwendigen Qualifizierungsprozesse – etwa durch die Abnahme von Prüfungen in der Höheren Berufsbildung (etwa 60.000 Prüfungsteilnehmer jährlich) oder durch passende Zertifikatslehrgänge wie den KI-Manager (IHK), den Data-Analyst (IHK) oder den EnergieManager (IHK).

Zwischen Industrie (29 Prozent), Dienstleistungen (30 Prozent) und Handel (31 Prozent) zeigen sich kaum Unterschiede, in der Bauwirtschaft sind es mit 23 Prozent weniger. Auch dort halten Digitalisierung in der täglichen Arbeit sowie Aspekte des Klimaschutzes zum Beispiel beim Thema Energieeffizienz zwar Einzug, aber in insgesamt geringerem Ausmaß.

Besonders häufig sehen unter anderem Finanz- und Versicherungsdienstleister (57 Prozent), Werbung und Marktforschung (51 Prozent) sowie Informationsdienstleister (50 Prozent) Bedarf bei der digitalisierungsbedingten Kompetenzerweiterung der Beschäftigten. Dort spielt der Einsatz neuer digitaler Technologien eine besondere Rolle und stellt zum Beispiel Banken schon seit längerem vor Herausforderungen. Auch der Kraftfahrzeugbau (41 Prozent) sieht sich mit Blick auf die dortigen Entwicklungen rund um die E-Mobilität besonders gefordert. Ebenso sehen viele Unternehmen aus dem Bereich Energieversorgung (51 Prozent) die Notwendigkeit, die Kompetenzen zu erweitern – dort dürften Fragen des Klimaschutzes besonders auf der Agenda stehen. Insgesamt zählen besonders häufig wissensintensive Dienstleister (39 Prozent) und Unternehmen aus dem Bereich der Hochtechnologie (35 Prozent) zu denen, die mit der Stärkung der Mitarbeiterkompetenzen bezüglich neuer Herausforderungen wie Digitalisierung und Strukturwandel auf aktuelle und künftige Personalengpässe reagieren wollen.

Mit zunehmender Unternehmensgröße steigt der Anteil, der die digitalisierungs- und strukturwandelrelevanten Mitarbeiterkompetenzen stärken will. In der Klasse von 200 bis unter 1.000 Beschäftigten sind des bereits 45 Prozent und in Großunternehmen mit 1.000 und mehr Mitarbeitenden 56 Prozent. Gerade in den größeren Unternehmen wird damit häufig zusätzlich zur "üblichen" Weiterbildung besonderes Augenmerk auf neue Kompetenzen rund um den Strukturwandel gerichtet. Dabei ist zu beachten, dass Großunternehmen in der Regel Industrieunternehmen und damit deutlich öfter technologie- und forschungsorientiert sind als zum Beispiel KMU in anderen Branchen.

Beschäftigung Älterer ausweiten

Infolge der demografischen Entwicklung kommt der Erwerbsbeteiligung Älterer zur Fachkräftesicherung zunehmend Relevanz zu. Mehr als jedes vierte Unternehmen möchte daher die Beschäftigung und Einstellungen älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausweiten. Vor fünf Jahren, als diese Frage im Rahmen des DIHK-Arbeitsmarktreports 2017 ebenfalls gestellt wurde, waren es mit 29 Prozent geringfügig mehr. Die Erwerbstätigenquote älterer Beschäftigter (55 bis 64 Jahre) ist in diesem Zeitraum von 70 Prozent auf 72 Prozent gestiegen, vor zehn Jahren lag sie noch bei 60 Prozent. Hier ist nicht zuletzt der Einfluss der noch jungen "Flexi-Rente" zu spüren. Mit ihr wurde es für Beschäftigte einfacher, neben dem vorzeitigen (Teil)Rentenbezug im Rahmen einer Nebenbeschäftigung hinzuzuverdienen. Auch das Arbeiten über das Renteneintrittsalter hinaus wurde finanziell attraktiver. Der Blick nach vorne zeigt, dass in den Jahren bis 2035 die Zahl der Personen im Alter ab 67 Jahre von derzeit ca. 16 Millionen auf voraussichtlich 20 Millionen steigen wird. Die großen Baby-Boomer Generationen gehen dann in Rente. Umso wichtiger ist es, dass Betriebe möglichst flexible Lösungen mit ihren Mitarbeitern finden können. Eine noch stärkere Erleichterung der Hinzuverdienstmöglichkeiten bei vorzeitigem Rentenbezug wäre hier ein Baustein.

Häufiger sind es kleinere Betriebe, die die Beschäftigung Älterer künftig ausweiten wollen. So nennen dies 32 Prozent der Unternehmen mit bis zu 20 Beschäftigten, aber nur 16 Prozent der Großunternehmen.

Zu den Branchen, die die Ausweitung der Potenziale Älterer vergleichsweise häufig sehen, zählen unter anderem Straßenverkehr, Schienennahverkehr, Sicherheitswirtschaft (jeweils 52 Prozent) sowie die Zeitarbeit (51 Prozent). Auch in den Branchen Kunst, Unterhaltung, Erholung (41 Prozent) sowie dem Gastgewerbe (34 Prozent) wollen überdurchschnittlich viele Betriebe mit einer Ausweitung der Beschäftigung Älterer auf Arbeitskräfteengpässe reagieren.

Gute Arbeitsbedingungen sind für eine lange und gesunde Beschäftigung wichtig. Viele Betriebe unterstützen hier zum Beispiel mit Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung. Auffällig ist im Rahmen der Umfrage, dass oftmals Unternehmen, die auf die Beschäftigungsausweitung Älterer setzen wollen, gleichzeitig die Mehrbelastung der Belegschaft nicht so häufig als Folge des Fachkräftemangels nennen. Dies mag ein Hinweis darauf sein, dass viele dieser Unternehmen die langfristige Beschäftigungsfähigkeit besonders im Blick haben. Zusätzlich fällt auf, dass diese Unternehmen oftmals Stellen für Personen ohne Abschluss nicht besetzen können und hierfür auch Ältere suchen.  

Mit IT & Robotern gegen Engpässe (?)

Jedes vierte Unternehmen sieht in der Investition in technische Lösungen wie zum Beispiel IT-Anwendungen, der Nutzung von Künstler Intelligenz sowie dem Einsatz von Robotik in der Produktion eine Möglichkeit, um fehlende Fachkräfte zu ersetzen und so auf Stellenbesetzungsprobleme zu reagieren. Der Einsatz und die Entwicklung dieser Technologien bietet somit Chancen für Unternehmen, die von Fachkräfteengpässen betroffen sind.

In der Industrie (35 Prozent) sind es deutlich mehr Unternehmen, für die entsprechende Investitionen auf der Agenda stehen als in den anderen Wirtschaftszweigen. Gerade in der industriellen Produktion bestehen besonders viele Einsatzmöglichkeiten, die zum Beispiel im Bereich personenbezogener Dienstleistungen nicht möglich sind.

Die Vielfalt der Branchen, in denen Unternehmen mit Investitionen in technische Lösungen auf Fachkräfteengpässe reagieren wollen, macht die breiten Einsatzgebiete deutlich. So stehen zum Beispiel der Kraftfahrzeugbau (50 Prozent), das Holzgewerbe (46 Prozent), die Chemieindustrie (43 Prozent), die Metallerzeugung und -bearbeitung sowie die Rechts- und Steuerberatung, Wirtschaftsprüfung (jeweils 40 Prozent) und Finanz- und Versicherungsdienstleistungen (39 Prozent) im Branchenvergleich mit oben. Voraussetzung für den Erfolg dieser Investitionen in der Praxis ist unter anderem die Akzeptanz der Technologie bei den Beschäftigten, und dass diese den Umgang damit beherrschen. Daher sehen gerade die Unternehmen, die diese Investitionen vorantreiben wollen, besonders häufig auch die Stärkung der Mitarbeiterkompetenzen für Digitalisierung und Strukturwandel als wichtige Maßnahme, um auf Fachkräfteengpässe zu reagieren.

Im Bereich personenbezogener Dienstleistungen (18 Prozent) und bei kreativen Tätigkeiten wie zum Beispiel Kunst, Unterhaltung, Erholung (6 Prozent) oder bei Architektur- und Ingenieurbüros (18 Prozent) sind die Einsatzgebiete ebenso wie im Einzelhandel (17 Prozent) dagegen begrenzt. Gleiches gilt zum Beispiel für den Straßenverkehr und Schienennahverkehr (9 Prozent), womit das autonome Fahren zumindest kurzfristig noch nicht als bedeutsame Option erscheint.

Obgleich umfangreichere Anwendungen eher bei größeren Unternehmen in Betracht kommen, wollen auch etliche KMU mit Investitionen in IT & Co. auf Personalengpässe reagieren. So sieht dies bereits jedes fünfte Unternehmen mit bis zu neun Beschäftigten als Option. In der Größenklasse mit 20 bis unter 200 Beschäftigten ist es jedes vierte – und in Großunternehmen jedes zweite.

53 Prozent

53 Prozent der Unternehmen, die Stellen nicht besetzen können, begegnen den Engpässen mit Aktivitäten, die sie attraktiver für Bewerberinnen und Bewerber machen sollen.